Comment mieux recruter et fidéliser ses salariés ?
De plus en plus d’entreprises m’évoquent leurs problématiques de recrutement.
Le constat est globalement le même : le processus de recrutement, pourtant bien cadré, ne permet pas de recruter, ni de fidéliser ses salariés par la suite. Nombreux sont les candidats reçus qui déclinent les offres d’emploi.
Les sociétés que j’accompagne m’expriment donc leur difficulté, mais aussi leur impuissance face à cette situation.
Lors des derniers accompagnements que j’ai réalisés, j’ai été témoin de nombreux départs volontaires, une dizaine d’arrivées, une non-arrivée et un départ en cours de période d’essai.
Je me suis rendu compte qu’un processus de recrutement optimisé ne permet pas de recruter plus facilement, car la problématique est ailleurs.
La difficulté de recruter et fidéliser ses salariés
La problématique du recrutement est multiple.
Tout d’abord, il y a plus d’offres d’emploi que de candidats, ce qui rend la concurrence rude. Les candidats ont le choix et se permettent donc d’être plus exigeants quant à la société dans laquelle ils choisissent de s’investir : quelles sont les conditions de travail ? Quel plan de rémunération est proposé ? Quelles sont les perspectives de carrière au sein de l’entreprise ? La société a-t-elle un plan d’action RSE ?
Mais au-delà de la difficulté à recruter, les services ressources humaines font face à une seconde problématique : la fidélisation des salariés. Il est maintenant peu commun de rester de longues années au sein de la même structure. Les salariés recherchent de l’épanouissement, qu’il soit personnel ou professionnel, du renouveau au sein de leur poste, de la cohérence dans leurs missions… Le travail doit être source d’épanouissement certes, mais pas que.
J’ai en tête un client qui avait une collaboratrice, jeune maman, ayant fait le choix de ne travailler que deux jours par semaine, afin de pouvoir consacrer du temps à sa fille.
Mon client souhaitait faire grandir les ressources sur ce poste. Plutôt que de réaliser un recrutement externe, il a souhaité faire évoluer cette jeune maman et ainsi augmenter ses heures de travail. Cependant, il s’est retrouvé devant un refus catégorique de sa part, même face à l’argument de la semaine de 4 jours.
Il s’est alors rendu compte que pensant fidéliser sa salariée grâce à sa proposition, il était passé complétement à côté de l’organisation interne qui allait l’épanouir.
Comment accompagner les sociétés dans leur problématique de recrutement et de fidélisation des salariés ?
Je ne travaille pas dans les ressources humaines, le recrutement n’est pas mon domaine. Je n’ai donc pas la capacité à accompagner mes clients dans la sélection des profils, par exemple.
Cependant, ma valeur ajoutée, c’est l’accompagnement des équipes de direction à préciser le projet que l’entreprise et ses dirigeants veulent porter.
Les candidats sont à la recherche d’une structure qui entre en cohérence avec ce qui les anime : l’éco-responsabilité, l’humain, la recherche de performance…
Créer un projet d’entreprise
Je conseille toujours aux entreprises d’avoir un projet, au risque d’être clivant et de ne pas plaire à tout le monde. L’avantage, c’est que seuls les candidats alignés avec le projet candidateront. Le ciblage se voudra donc plus précis dès le départ.
Mais le projet de l’entreprise ne doit pas être choisi au hasard : il faut y croire, en être convaincu même, mais aussi en être le leader pour le faire vivre au quotidien dans l’entreprise et avec l’entièreté de l’équipe.
Dans certaines entreprises, cette réflexion peut se mener en collectif, avec tout le CODIR, ou simplement avec la direction en fonction de leur taille et leur culture.
Mais ce projet a aussi pour objectif de fidéliser les salariés en interne.
Mon accompagnement à la fidélisation des salariés
Il est évident que recruter et gérer des départs entraînent un coût pour l’entreprise.
Pour éviter cette situation, je propose, en tant que coach en entreprise, un accompagnement à la fidélisation des salariés.
L’accompagnement que je propose est spécifique à la situation et au contexte de l’entreprise.
Pour pouvoir le définir, je me base sur quelques éléments :
- Le contexte de la demande d’accompagnement,
- Les causes liées à cette problématique de fidélisation,
- Les objectifs SMART,
- Les ressources existantes et celles à acquérir,
- La mise en perspective des effets positifs.
C’est à partir de ce recueil d’informations approfondi que je vais construire mon offre entre besoins de formation, coaching individuel, ou coaching d’équipe.
Exemple d’un accompagnement à la fidélisation des salariés
J’ai récemment travaillé avec une entreprise saisonnière et qui embauche donc de nombreux intérimaires.
N’est-ce pas encore plus complexe de fidéliser des intérimaires ?
Après ce questionnement, nous avons identifié des actions qui relèvent du management aussi bien pendant l’activité de l’intérimaire qu’avant de terminer sa mission.
Depuis mon intervention, l’entreprise et les managers portent une attention différente aux intérimaires. Grâce au processus d’entretien retravaillé et au suivi proposé pendant la mission, ils ont su constituer un vivier d’intérimaires formés et en demande de revenir d’une année sur l’autre.
Qu’est-ce qui a changé : l’ambiance est bonne, la relation avec leur manager est emplie de cohésion, tout en restant exigeante. Les collaborateurs intérimaires n’ont plus ce sentiment de n’être que des pions à qui l’on confit les tâches ingrates. Un très gros travail a été fait avec les équipes managériales sur l’image de l’intérimaire et des effets de leur management sur la qualité du travail et d’investissement de la personne. C’est un des éléments qui a contribué fortement à ce que les intérimaires soient demandeurs de revenir d’une année sur l’autre.
“Faire des départs une opportunité”
Mais parfois, la fidélisation des salariés ne fonctionne pas. Je dis alors souvent qu’il faut faire des départs une opportunité.
Le changement est partout, tout le temps, c’est permanent. Chaque départ est une opportunité de se questionner sur l’organisation actuelle, avant de partir tête baissée sur le remplacement de la ressource.
“Avons-nous toujours besoin des mêmes compétences au sein du service ?” “Devons-nous remplacer par la même compétence ?”
Pour moi, c’est une réflexion à laquelle il est intéressant d’associer des membres de l’équipe et du CODIR afin de repenser l’organisation.
J’aime travailler ses réflexions avec des séances d’intelligence collective, où j’utilise des outils qui facilitent la créativité, comme les Lego, les Playmobil etc.
Ils sont des moyens d’expression beaucoup plus simples que les mots.
Enfin, les team building ou les séminaires d’équipe sont des excellents accélérateurs d’inclusion des nouvelles recrues.
Plus les collaborateurs se découvrent en tant que personne à part entière de l’équipe, plus cela va être du temps de gagné dans la prise de fonction.
Vous n’imaginez pas à quel point les nouvelles personnes ayant commencé par un séminaire d’entreprise sont plus facilement incluses et trouvent plus vite leur place dans l’organisation.
D’autant plus que le télétravail prend de plus en plus de place et que la cohésion d’équipe se fait donc moins simplement.
Il n’y a pas de miracle…
Il n’y a pas de recette miracle qui permettrait à toute entreprise de résoudre ses problématiques de recrutement en un claquement de doigts, ou à fidéliser ses collaborateurs.
Le plus dur reste de devoir s’adapter constamment à l’évolution du monde du travail et des besoins des salariés. Nous sommes donc amenés à faire évoluer nos processus de recrutement ou nos conditions de travail.
Ces actions ne sont pas toujours simples à mettre en place, c’est pourquoi ma mission en tant que coach est de permettre la réflexion, la prise de conscience et les actions liées au changement.
N’hésitez pas à me contacter si vous souhaitez en savoir plus sur comment je pourrais vous accompagner à la création d’un projet d’entreprise ou à la revalorisation de vos process de recrutement.
