Le coaching en management d’équipe : savoir prendre le contre-pied de la demande initiale

J’ai vécu il y a quelque temps un accompagnement atypique : comment accompagner le management d’équipe à répondre à son besoin d’implication du CODIR ?

Atypique ? Oui ! Puisque j’ai tout de suite compris que pour que le CODIR s’implique, il fallait lui laisser la place de le faire !
Une problématique qu’il faut donc revoir, d’entrée de jeu…

Cela a été une belle expérience qui me permet d’illustrer mon parti-pris sur ce coaching en management d’équipe, agrémenté d’un regard croisé entre le dirigeant, les membres du CODIR et mon œil de coach.

Une problématique de management d’équipe en interne

J’ai rencontré le directeur d’un site de production de 200 personnes, qui m’a exposé une problématique interne :
« Comme pour de nombreuses entreprises, notre BU doit relever de nombreux défis de plus en plus compliqués et de plus en plus rapidement : crise sanitaire, reprise post covid, crise des matières premières et des énergies et évolutions sociétales demandent une agilité extrêmement forte de la part des organisations. Dans ce contexte, le management de la BU n’est pas suffisamment fluide et les nombreux challenges sont difficiles à relever.”

Concrètement, bien que chaque membre de l’équipe de direction fasse preuve d’expertise et d’engagement au quotidien, l’ensemble fonctionne sans réelle cohésion : “L’ensemble ne fonctionne pas comme une équipe et cela empêche le traitement des dysfonctionnements en profondeur.”

Pour pallier ces manquements, le directeur se sent obligé d’agir en facilitateur, ce qui entraîne une forme de désengagement des membres du CODIR et un sentiment d’inefficacité pour le directeur.

La demande initiale est donc de travailler avec les membres du CODIR pour résoudre les dysfonctionnements et permettre à tous de s’impliquer pleinement dans les ateliers, le tout, sans que le Directeur de site ait à intervenir.

Voilà pour moi l’opportunité d’accompagner un nouveau management d’équipe, différent de mes accompagnements habituels !

 

Une méthodologie de coaching et management d’équipe à définir

A l’écoute de cette demande de coaching en management d’équipe, je me suis directement demandée de quelle manière j’allais animer cette action, via un tas de questions intérieures qui me permettent de reposer le contexte et la problématique de l’entreprise :

• La demande de la société est de travailler l’engagement de l’équipe CODIR, mais est-ce vraiment là qu’il est nécessaire que j’intervienne ?
• Qui permet à l’équipe de travailler ensemble ?
• Que fait le directeur en agissant à sa place ?

Toutes ces questions me font douter de la problématique annoncée par mon interlocuteur et me permettent d’en venir à une décision : ne pas répondre à la demande d’accompagner l’équipe d’encadrement comme elle m’est demandée, mais de répondre à ce qu’il me semble être pertinent.
Je prends le risque de perdre ce projet de coaching en management d’équipe avec ce choix à l’opposé de la demande initiale, mais je sais que c’est la meilleure chose à faire pour l’avenir de cette équipe en manque d’implication.

“Pour que l’équipe d’encadrement prenne sa place, encore faut-il leur en laisser !” Voilà ce que j’ai décidé de travailler, car c’est pour moi le cœur du problème

Un coaching en management d’équipe en deux temps

Travailler uniquement au niveau de l’équipe est, à mon sens, insuffisant.

Ma méthode de management d’équipe est en deux temps indissociables :

1- Commencer par le coaching spécifique du directeur de site pour l’encourager à laisser de la place, à faire confiance, à lâcher prise.

2- Poursuivre avec l’accompagnement de l’équipe de direction à fonctionner en équipe autour d’une expérience apprenante, afin de prendre conscience et de décider des nouveaux modes de fonctionnement. Cet accompagnement de l’équipe est aussi une expérience apprenante pour le directeur, qui doit être capable de faire confiance en ses équipes, de se détacher et de ne pas s’impliquer dans toutes les décisions de l’entreprise.

Vous l’avez compris cette journée d’équipe est un 2 en 1 :

• Apprenante pour l’équipe,
• Apprenante pour le dirigeant.

Mon retour d’expérience sur la méthode de management d’équipe choisie

Au-delà, du risque de ne pas être retenue en ne répondant pas à la demande initiale du client, j’ai compris que c’était dans la systémie qu’il fallait répondre.

Et comme une évidence, c’est bien le dirigeant que je dois accompagner en premier pour qu’il puisse trouver une méthode de management d’équipe ; qu’il améliore son management d’équipe tout en se sentant bien dans son quotidien au travail.

C’est seulement une fois cette première étape terminée qu’il sera pertinent de travailler avec le CODIR à construire leur management d’équipe en transversalité.

Inverser les deux étapes était pour moi incohérent, j’avais la crainte que l’équipe de direction soit prête à jouer la carte de la transversalité, alors que le dirigeant ne le soit pas.

 

Regard du dirigeant sur mon accompagnement au management d’équipe

“Au début du travail d’accompagnement, je m’étais fixé pour objectif de développer la capacité de l’équipe de direction à prendre des décisions (…) pour développer la qualité des interactions entre tous (esprit d’équipe). Mon mindset initial consistait en une énième réflexion sur mes modes de fonctionnement pour améliorer les choses. J’étais très focus sur ma propre personne et sur mon rôle de manager.

Au fur et à mesure de l’accompagnement, nous avons travaillé sur l’autonomie à donner à l’équipe pour développer son engagement. J’ai alors poussé ma réflexion sur la signification du mot de confiance et nous avons validé l’idée de faire travailler l’équipe de direction entre elle, sur l’objectif initialement fixé.

Le fait de scinder en deux l’accompagnement a selon moi permis :

• À mon niveau : de matérialiser une forme de désapprentissage (je ne suis pas indispensable) et de donner du sens au mot confiance
• Au niveau de l’équipe : d’évoluer en tant qu’entité et non plus de manière relative vis-à-vis du responsable de la BU. Chaque membre privilégiant alors le fonctionnement de l’ensemble plutôt que sa légitimité individuelle auprès de moi.

Au final, c’est un rendu plus efficace avec de vraies réussites individuelles au service du collectif !”

Regard d’un membre de la direction sur mon accompagnement au management d’équipe

Dans quel contexte était le CODIR avant l’accompagnement ? 

“Une équipe dont les membres sont compétents dans leur domaine. Des membres qui travaillant en silos, et traitent les problèmes souvent seuls.”

Quels changements a impulsé cet accompagnement au management d’équipe au sein de l’équipe CODIR ? 

Une belle prise de conscience grâce au miroir que peut être le cheval ! Si nous nous désynchronisons ne serait-ce que quelques secondes, nous n’arrivions plus à faire travailler le cheval dans le bon sens, il perd le cap, n’écoute plus.

Belle métaphore de notre quotidien ! (…) Cela est bien plus puissant qu’un beau discours aussi bien construit et censé soit-il.

Nous avons pu mettre en place une routine quotidienne d’1/4 d’heure tous ensemble. Cela nous permet de nous synchroniser, de nous ajuster et tout simplement de prendre de temps de s’écouter et se parler.

Sans cet accompagnement, nous aurions fait comme d’habitude avec l’impression d’être tous alignés, de rester dans l’implicite en imaginant que l’interlocuteur ait compris.